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L'importance des séquelles des victimes de traumatisme crânien impose parfois que le blessé fasse l'objet d'une mesure de protection : sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle.   L' indemnisation du traumatisme crânien ne se limite pas en effet à l'obtention d'indemnités   La question qui se pose est de savoir si l'indemnisation accordée au titre d'une tierce personne ne doit pas être réduite du fait de cette mesure de protection.   Dans un arrêt de la 2ème chambre civile, (24 nov. 2011, N°10-25133) la Cour régulatrice a très clairement répondu par la négative en indiquant:   "que le montant de l'indemnité allouée au titre de l'assistance d'une tierce personne ne saurait être réduit ni en cas d'assistance familiale, ni en cas d'organisation d'une mesure de protection des majeurs,"   Cette espèce a été également l'occasion pour la Cour de Cassation de rappeler sa jurisprudence bien établie selon laquelle le montant de l’indemnité allouée au titre des besoins en aide humaine ne doit pas être réduit en cas d’assistance familiale.   Un traumatisé crânien qui a besoin d'une tierce personne peut donc prétendre, sous réserve de tiers responsable, à une indemnisation de ce chef, et ce même si la tierce personne est assumée par la famille

L'employeur peut être tenté de retenir sur le salaire de son employé les contraventions afférentes au véhicule professionnel mis au service du salarié.   La Cour de Cassation a pu décider que ne peut être pratiqué ce type de retenue sur salaire au titre du coût des PV.  Dans une décision en date du 11 janvier 2006, la cour régulatrice a ainsi pu juger: "qu'en statuant ainsi alors que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, fut elle prévue par un contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes sus visés. »

Le droit positif reconnaît aux salariés une liberté d’expression organisée par les articles L2281-1 et suivants du Code du Travail.  La question se pose de savoir ce qu'il en est de ce droit lorsqu'il est utilisé sur les réseaux sociaux en général et sur Facebook en particulier. Il s’agit d’un droit à l’expression directe et collective, qui s’exerce sur les lieux de travail, et pendant le temps de travail.   Ses modalités d’exercice font l’objet d’un accord collectif ou, à défaut, sont fixées par l’employeur après consultation du comité d’entreprise. Indépendamment de ce dispositif, la jurisprudence, sur le fondement de l’article L1121-1 du Code du Travail, a été amenée à reconnaître aux salariés une liberté d’expression individuelle, au sein et en dehors de l’entreprise. L’article L1121-1 du Code du Travail dispose en effet : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »  C’est souvent derrière ces dispositions de l’article L1121-1 du Code du Travail que certains internautes, notamment les utilisateurs de Facebook, tentent de se réfugier pour légitimer des discussions et chats tenus sur Facebook. L’argument est habile. Il ne faut toutefois pas oublier que l’exercice d’un droit n’est légitime que sous réserve qu’il n’y ait pas abus de ce droit, et ce, y compris sur Facebook. Une décision du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT du 19 Novembre 2010 en a fait le rappel. Dans l’espèce soumise au Conseil, une salariée contestait son licenciement pour faute grave qui lui avait été notifiée aux motifs « d’incitation à la rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la société » commis sur Facebook. Il était reprochée à la salariée d’avoir pris part à un échange sur Facebook, échange dont le but affiché était de « se foutre de la gueule » de la supérieure hiérarchique « toute la journée et sans qu’elle s’en rende compte » et « ensuite lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois. »  Le Conseil a considéré qu’ « en participant à cet échange, [sur Facebook] Madame X a abusé de son droit d’expression visé à l’article L1121-1 du Code du Travail et a nui à l’image de la société en raison des fonctions qu’elle exerçait en sa qualité de chargée de recrutement la conduisant à être en contact avec des candidats et des futurs salariés ». La juridiction en a conclu que le licenciement de la salarié était bien fondé sur une faute grave, et l’a déboutée de ses entières prétentions. Le Cabinet d'Avocats Alagy-Bret vous accompagne pour toutes vos démarches juridiques concernant Facebook et les risques des discussions et chats entre salariés.

Les articles L121-2 et L121-3 du Code de la Route dressent les contours juridiques du régime de responsabilité pécuniaire qui pèse sur le titulaire du certificat d’immatriculation d’un véhicule.Ces deux textes indiquent très clairement que lorsque le certificat d’immatriculation du véhicule est établi au nom d’une personne morale, c’est bien le représentant légal qui est concerné. La question se pose toutefois de savoir la mesure dans laquelle, en cas de délégation de pouvoir, ce n’est pas le délégataire, qui doit être tenu au titre de cette responsabilité pécuniaire.  La réponse fournie par la Cour régulatrice dans son arrêt du 13 octobre 2010 est très claire : une délégation de pouvoir ne suffit pas à conférer la qualité de représentant légal de la personne morale au salarié délégataire.  Ce dernier ne peut donc voir la responsabilité pécuniaire tirée des articles L121-2 et L121-3 du Code de la Route mise à sa charge. Nous n'avons pas eu connaissance de décisions contraires rendues par les juridictions lyonnaises.

  Vous avez été victime d'un accident du travail   Vous considérez que votre employeur a commis une faute inexcusable.   Vous souhaitez savoir ce que seront les indemnités qui vont vous être allouées.   Pour ce faire, il est indispensable d'en passer par une expertise qui va déterminer les conséquences médico-légales de votre accident. Ce n'est qu'après cette cotation que seul un médecin expert peut effectuer, que nous pourrons déterminer les fourchettes d'indemnisation possible.   N'hésitez pas à contacter le Cabinet d'Avocats Alagy Bret et Associés, avocat à Lyon, pour que nous puissions vous donner les coordonnées d'un médecin expert qui pourra pratiquer cette expertise.   En la matière, il est indispensable que vous soyez assisté à la fois par un avocat spécialisé en accident du travail et par un médecin spécialisé.   En cas de faute inexcusable nous pourrons demander la majoration de votre rente accident du travail ainsi que la réparation du préjudice que vous avez subi du fait de cette faute inexcusable.   N'hésitez pas à nous contacter le plus rapidement possible afin que nous puissions vous conseiller utilement notamment dans le cadre de la procédure pénale s'il y en a une. La procédure pénale est en effet un excellent moyen de récupérer des informations sur la réalité de la faute commise par l'employeur et d'étayer le dossier qui sera ensuite évoqué par le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale.   Contactez nous au 04.78.42.42.21    

Depuis plusieurs années la cour régulatrice a posé le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.   Ce principe a notamment été repris dans un arrêt du 06 mai 2009.   Il faut ici rappeler que la faute lourde est celle qui repose sur une intention de nuire, alors que la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle même pendant la durée limitée du préavis.  

  La jurisprudence s’avère de plus en plus sévère en matière d’obligation de sécurité.  La Cour de Cassation en est ainsi venue à consacrer, à la charge de l’employeur, une véritable obligation de sécurité de résultat.   Si vous êtes victime d'un accident alors même que l'obligation de sécurité de votre employeur n'a pas été remplie, une indemnisation de votre préjudice est peut être possible.   Il faut insisiter ici sur le fait qu'il s'agit d'une obligation de sécurité de résultat et non de moyen. Votre employeur ne peut donc se contenter de démontrer qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pour assurer votre sécurité.   C'est donc à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve.    Si votre employeur n'a pas respecté cette obligation de sécurité de résultat, cela peut vous permettre, dans certaines conditions, d'engager une procédure en reconnaissance de faute inexcusable, et ainsi d'avoir réparation du préjudice que vous avez subi outre une majoration de votre rente accident du travail.      

   

Selon chiffres 2011 de l'Institut de veille sanitaire (INVS), les accidents de la vie courante représentent chaque année en France environ 18 500 morts : entre 11 500 accidents domestiques mortels (chutes, incendies, bricolage, ingestion de produits) et 7 000 morts lors d'accidents scolaires, de s...

L'obligation de sécurité qui pèse sur une association sportive est particulièrement lourde en matière de responsabilité. Nous en avons eu l'illustration avec un arrêt rendu le 15 Décembre 2011 par la Cour de Cassation. Dans cette décision la Cour régulatrice a pu décider que " l'obligation de séc...

Le principe de réparation intégrale suppose une réparation de « tout le préjudice, mais rien que du préjudice » selon l’adage bien connu. Il importe en effet que tous les postes de préjudice subis soient indemnisés, sans pour autant qu’il soit procédé à une double indemnisation. Cette question de ...

Par deux arrêts du 08 Avril 2010, la Cour de Cassation semble confirmer qu'il existe désormais deux définitions du préjudice d'agrément.  La première, très restrictive, est issue de la nomenclature DINTILHAC. L'autre beaucoup plus extensive, est visée par l'article L452-3 du Code de la Sécurité ...

 

A la suite d'un accident, une victime souhaite tout naturellement être indemnisée. Elle oublie trop souvent que cette phase d'indemnisation suppose une phase préalable qui est celle de l'expertise. Il ne peut y avoir de bonne indemnisation sans une bonne expertise.  L'indemnisation après acci...

La réparation du préjudice corporel est une matière bien spécifique qui requiert de la part de l'avocat qui décide de s'y intéresser, le désir d'avoir un regard pluridisciplinaire sur le sujet.Il faut nécessairement regarder ce que font les autres intervenants qui gravitent autour du blessé, qu'il...

Personne n'est à l'abri d'un accident de voiture.Les conséquences d'un accident de voiture peuvent être dramatiques.Il faut alors, là comme ailleurs, savoir bien s'entourer, et avoir notamment à ses côtés ce qu'un confrère appelait un avocat accident de voiture, c'est-à-dire un avocat compétent da...

Le nombre de justiciables conduisant sans permis augmente de manière inquiétante ces derniers temps. D’ailleurs, il n’est pas rare que le salarié qui perd son permis du fait d’infractions au code de la route et dont le véhicule est un outil de travail, dissimule cette situation à son employeur....

Les litiges nés de comportements commerciaux déloyaux, ou du caractère illicite de certains contrats se multiplient et se complexifient. Ils nécessitent pour l'avocat spécialisé en droit commercial une connaissance approfondie de la jurisprudence nationale et communautaire. Par la pratique de ce contentieux, et les formations permanentes que nous encourageons, nous nous attachons à tout mettre en oeuvre pour que ce secteur d'intervention soit investi avec rigueur et compétence. Au cœur de ces contentieux il en est un que nous avons décidé d'investir tout particulièrement  qui est celui qui concerne la caution bancaire. Aussi, si vous cherchez un avocat à lyon compétent en matière de caution bancaire, nous pouvons vous apporter notre expertise. Il s'agit d'un champ extrêmement technique où les règles de droit sont nombreuses et imposent un travail de l'avocat spécialisé en droit commercial  très minutieux et systématique d'analyse de l'acte litigieux au regard de ces règles.

Selon certains commentateurs, "on assiste depuis quelques temps à une augmentation spectaculaire de l’utilisation par les entreprises de procédés de géolocalisation de leurs salariés".   Un tel recours à la géolocalisation conduit nécessairement l'employeur à créer des « fichiers», c'est-à-dire des « traitements de données à caractère personnel ».   La question est de savoir ce que sont les droits du salarié et ceux de l'employeur en matière de géolocalisation.   Comme tels, ces fichiers se trouvent soumis :   D’une part à la loi du 6 janvier 1978  dite " loi informatique et libertés, " D’autre part aux  délibérations CNIL n°2006-066 et 2006-067 portant recommandation et norme simplifiée "concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre par les organes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés," Enfin aux dispositions du Code du Travail concernant la collecte d’informations personnelles du salarié.  La question s’est donc posée de savoir ce que pouvaient être les sanctions attachées au non respect de ces dispositions. Une réponse a été donnée par la Cour d’Appel de Dijon qui, dans un arrêt du 14.09.2010, indique que « les informations relatives à la conduite et à l’utilisation de son véhicule par l’intimé ayant été obtenues par l’employeur par des procédés dont la licéité n’est pas établie, les griefs qui en découlent ne sauraient être avérés ».   La CNIL à l'occasion de cette décision de jurisprudence qui a fait grand bruit a rappelé "aux employeurs qu'ils peuvent installer des dispositifs de géolocalisation dans les véhicules mis à la disposition de leurs salariés après avoir procédé en ligne à une déclaration de conformité à la norme simplifiée n° 51. Ils doivent également informer préalablement leurs salariés. Pour ce faire, la CNIL met à leur disposition un modèle d'information sur son site. »  Cette décision est une première à notre connaissance.

  Votre employeur vous menace d'un licenciement  pour faute grave et vous souhaitez avoir des conseils.   Tout d'abord, sachez qu'il est une très bonne chose d'avoir pris l'initiative de réagir immédiatement.     Il est important de ne pas réagir trop tard. Nous donnons souvent le conseil de nous contacter dès que vous avez le sentiment que votre employeur a pris la décision de vous licencier. Plus la prise en charge est précoce, plus sont grandes vos chances d'obtenir satisfaction.     Je vous conseille de nous contacter téléphoniquement afin que nous puissions vous orientez et éventuellement préparer une première lettre pour formaliser par écrit ce qu'il en est de la situation.   S'il y a une procédure, et même si la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, il sera important d'être en mesure d'étayer ce que vous dites. Ces premiers courriers adressés sont souvent d'une aide précieuse.   Tout au long de la vie du contrat de travail, depuis sa conclusion jusqu'à sa rupture, nous vous proposons d'assurer votre défense.   Le Cabinet d'Avocats Alagy-Bret et Associés, Avocat à Lyon vous accompagne pour toutes vos démarches juridiques et judiciaires concernant votre contrat de travail et la rupture de ce contrat, notamment en cas de licenciement. Contactez nous pour l'étude de votre dossier juridique.   Nous pouvons également vous accompagner dans un processus de médiation si ce mode alternatif de réglement de votre différend est adapté à votre situation.     Il n'est pas nécessairement utile d'aller devant le Conseil de Prud'hommes. Un contentieux pris en amont peut permettre d'aboutir à une solution amiable et vous éviter les longuer et coût d'une procédure judiciaire      

Vous êtes en arrêt de travail. Votre arrêt de travail n'indique pas si vous pouvez ou non avoir des activités. On vous propose de participer à une compétition sportive qui vous semble compatible avec votre état de santé. Pouvez vous y participer malgré votre arrêt ?   Dans trois arrêts rendus le même jour (09 décembre 2010), la Cour de Cassation pose comme principe que les activités qui ne sont pas expressément autorisées par un arrêt maladie sont interdites pendant celui-ci.   L’organisme social est alors en droit de demander le remboursement des indemnités journalières versées aux assurés qui auraient exercé ces activités pendant leur arrêt maladie .   Dans l’une de ces décisions, la salariée participe pendant son arrêt de travail à une compétition sportive.   Son arrêt de travail précise qu’elle est autorisée à sortir de façon libre ou élargie, sans qu’il soit fait mention d’une activité interdite.   La Cour d’Appel rejette la demande de remboursement de l’organisme social.   La Cour de Cassation casse cet arrêt, estimant que « les arrêts de travail litigieux ne comportaient aucune mention relative à l'interdiction d'exercer une activité non autorisée, le tribunal, qui a ainsi considéré que toute activité qui n'était pas expressément interdite, était autorisée, a méconnu le sens et la portée de l'article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale et partant l'a violé ».

L'employeur en tant que chef d'entreprise a une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés. Cette obligation est désormais une obligation de résultat. Pour s'exonérer de sa responsabilité, l'employeur ne peut donc plus se contenter de démontrer qu'il a mis tous les moyens nécessaires pour remplir son obligation, ce qui relèverait de la simple obligation de moyen. C'est précisément le fait de ne pas satisfaire à cette obligation de sécurité de résultat qui fonde l'action en reconnaissance de faute inexcusable du salarié. La question se pose toutefois de savoir si ce régime protecteur du salarié peut être invoqué en cas  d'accident de trajet. Par un arrêt du 08 juillet 2010, la Cour de Cassation a jugé que la victime d’un accident de trajet ne pouvait se prévaloir de l’existence d’une faute inexcusable à l’encontre de son employeur.     Les faits étaient les suivants:Une salariée qui avait travaillé de nuit se voit demander par son employeur de retourner sur les lieux de son travail en début d’après midi. Elle est alors victime d’un accident de la circulation sur le trajet qui la conduit sur son lieu de travail.   La procédure:   Une première procédure dont on ignore le contenu est initié et donne lieu à une décision définitive d’où il résulte que cet accident est bien un accident de trajet. La victime engage alors une procédure aux fins de reconnaissance de faute inexcusable.   Cette demande prospère et la Cour d’Appel, dans sa décision soumise à la censure de la Cour de Cassation, retient que l’employeur a bien failli à son obligation de sécurité de résultat et que la faute inexcusable est constituée. Ce n’est pas l’avis de la cour régulatrice qui dans cette décision du 08 juillet 2010, et par un attendu dénué de toute ambiguïté juge que la victime d’un accident de trajet ne peut invoquer à l’encontre de son employeur l’existence d’une faute inexcusable.

  L’insuffisance, voire l’absence de document unique d’évaluation des risques est un élément nécessairement aggravant en matière de contentieux de la faute inexcusable.   Il nous est donc apparu nécessaire d’évoquer quelques uns des principes régissant ce document tout à fait essentiel.  Introduction : sur le caractère obligatoire du document unique quel que soit l’effectif de l’entreprise.  Le document unique d’évaluation des risques est régi notamment par :  - le Décret 2001-20016 du 05 novembre 2001,- la Circulaire du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret,- l’article R4121-1 Code du travail,- l’article L4121-3 Code du travail,- mais également L4121-1 et L4121-2.  Avant tout développement il nous parait essentiel d’attirer l’attention du lecteur sur le fait que ce document est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise  Les sanctions  Tout employeur qui emploie un ou plusieurs salariés doit établir le document unique.  A défaut, des sanctions pénales sont encourues.  L’article R4741-1 du Code du Travail prévoit : « Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques, dans les conditions prévues aux articles R. 4121-1 et R. 4121-2, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. »Peut être faut il également citer les deux dispositions suivantes : Article 131-13 Code Pénal « Constituent des contraventions les infractions que la loi punit d'une amende n'excédant pas 3 000 euros. Le montant de l'amende est le suivant : 1° 38 euros au plus pour les contraventions de la 1re classe ; 2° 150 euros au plus pour les contraventions de la 2e classe ; 3° 450 euros au plus pour les contraventions de la 3e classe ; 4° 750 euros au plus pour les contraventions de la 4e classe ; »5° 1 500 euros au plus pour les contraventions de la 5e classe, montant qui peut être porté à 3 000 euros en cas de récidive lorsque le règlement le prévoit, hors les cas où la loi prévoit que la récidive de la contravention constitue un délit. Article L. 2316-1 Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 €. Article L. 4742-1 Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre 4 de la partie 2 relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 €. On ne saurait assez rappeler ici que « Le risque routier encouru par le salarié en mission fait partie intégrante des risques professionnels ; à ce titre il est pris en compte dans le cadre du document unique (DU) instauré par le décret N°2001-1016 du 05 novembre 2001 » comme l’indique le texte adopté par la Commission des accidents du Travail de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie le 05.11.2003. Le document unique (DU) s’inscrit dans un processus de prévention des risques professionnels (L4121-3)  -         mesures prévention (1)  -         principes généraux de prévention (2)  Les mesures de prévention Elles impliquent : l’organisation d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;  la prise en compte des changements susceptibles d’intervenir (nouveaux produits, nouveaux rythmes de travail…) ; l’amélioration des situations existantes. Les principes généraux de prévention sont les suivants : Article L4121-2 (Quel que soit l’effectif) éviter les risques évaluer ceux qui ne peuvent être évités agir sur la source des risques adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements et des méthodes de travail et de production), tenir compte des évolutions techniques troquer le dangereux par le pas ou le moins dangereux prendre des mesures de protection collective et leur donner la priorité sur les mesures de protection individuelle ; donner des consignes appropriées aux salariés.  Le Contenu du document unique  Le document unique contient un inventaire des risques par unité de travail  L’Article R4121-1 précise : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.Attention il s’agit d’un travail analytique et non d’un simple relevé brut de données « L’évaluation des risques ne se réduit pas à un relevé brut des données mais constitue un véritable travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs des risques » Circulaire 18.04.02 La Forme du document unique Aucune forme exigéeAucun support exigé (papier ou numérique)3 exigences qualitatives sont en revanche requises par la circulaire du 18.04.02-         cohérence (un seul support pour les données relatives aux risques)-         commodité-         traçabilité (tout doit être reporté) La mise à jour du document unique d'évaluation des risques   - Au moins chaque année- A chaque décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8- Quand une nformation supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. (/ex constat de l’existence de nouveaux risques grâce à l’évolution technologique ou à cause d’un AT)L’Article L4612-8 dispose :Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. L’Article R4121-2 précise : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.   L’Article R4121-3 prévoit quant à lui :Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16. A qui le document unique doit il être mis à disposition ? La réponse est donnée par l’article R4121-4 qui précise :Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ; 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.Les suites de l’évaluation des risquesEvaluer c’est bien, prévenir c’est mieux, et c’est obligatoire !  Article L4121-3L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Contenu des actions de prévention L'employeur prend mesures pour : -         assurer sécurité-         protéger santé physique et mentale des travailleurs.3 types de mesures sont répertoriées : 1° Actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail2° Actions d'information et de formation3° Mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.L’Article L4121-1 dispose : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;2° Des actions d'information et de formation ;3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.   

Comme nous le précisons ailleurs, la décision rendue par le Conseil Constitutionnel le 18 juin 2010 a constitué une véritable révolution dans le régime de l'indemnisation des victimes de fautes inexcusables. La question se posait toutefois de savoir si les juridictions du fond allaient ou non suivre le principe posé par les sages du Conseil Constitutionnel. Le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Saint Etienne a été un des premiers à répondre par l'affirmative à cette question. Dans cette affaire où nous assurions la défense d'un salarié victime de la faute inexcusable de son ex employeur, le Tribunal a considéré que "la décision rendue par le Conseil Constitutionnel le 18 juin 2010 impose de recueillir l'avis de l'expert sur l'ensemble des préjudices indemnisables subis, et non plus seulement sur ceux limitativement visés par l'article L452-3 du Code de la Sécurité Sociale". Une vraie révolution dans le régime de l' indemnisation des victimes de faute inexcusable.

  Que vous deviez la recevoir ou la régler, la question de l'évaluation de la prestation compensatoire reste une chose très délicate.   Il faut dire que les textes n'aident guère à faire des calculs mathématiques.   Le Cabinet d'Avocats Alagy-Bret vous accompagne pour toutes vos démarches juridiques concernant le calcul de la prestation compensatoire.    Contactez nous pour l'étude de votre dossier juridique.   Pour nous permettre de mieux cerner vos attentes, nous mettons à votre disposition un service de consultations au Cabinet pour répondre à vos premières questions. (04.78.42.42.21.)   Aux termes de l’article 271 du Code Civil, la prestation compensatoire est « fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les ressources de l’autre en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible ».   Le texte de l'article 271 du Code Civil énumère ensuite un certain nombre de critères, non limitatifs, qui doivent être pris en compte pour évaluer le  montant de la prestation compensatoire.   Parmi ces critères figurent des paramètres classiques comme la durée du mariage ; leur situation en matière de retraite, leur âge et leur état de santé; leur qualification professionnelle; mais aussi des paramètres plus subtils.   Parmi ceux ci le texte demande au juge de s'interroger sur les conséquences des choix professionnels faits par les époux pendant la vie commune pour l'éducation des enfants et du temps qu'il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne.   Même si ces critères constituent des indicateurs utiles pour le justiciable, son avocat, et le Juge aux Affaires Familiales, cette fixation du montant d’une prestation compensatoire reste une opération délicate.   Il est parfois fait recours à des méthodes empiriques inventées par les uns et les autres. Ces méthodes aboutissent à des montants parfois très éloignés les uns des autres.     Il est donc indispensable de prendre le temps d'examiner la question et de déterminer la présentation la plus pertinente de la situation au regard des critères sus évoqués.       Le Cabinet d'Avocats Alagy-Bret peut toutefois vous accompagner à ce sujet et vous proposer l'application de ces méthodes de calcul de prestation compensatoire à votre situation.   Contactez nous pour l'étude de votre dossier juridique.